SAĞLIK ÇALIŞANLARININ ÇALIŞMA KOŞULLARININ İŞ HUKUKU AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

SAĞLIK ÇALIŞANLARININ ÇALIŞMA KOŞULLARININ İŞ HUKUKU AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

Sağlık sektörü taşıdığı özellikler gereği diğer sektörlerden ayrılmaktadır. Özellikle hizmetin kesintisiz ve etkin bir şekilde ifasına ihtiyaç duyulması  sektör çalışanları açısından olağanüstü çalışma koşullarına katlanma zorunluluğunu doğurmaktadır. İş Kanunu  ve ilgili yönetmelikler ile özellikle çalışma sınırları açısından sağlık sektörü için çeşitli istisnalar getirilmiştir. Kuşkusuz bu istisna ve ayrık düzenlemelerin yapılma amacı sektörün insan yaşamı açısından üstlendiği önemli ve zorunlu roldür. Ancak uygulamada sağlık kuruluşları ve şirketleri bu konudaki tüm yükümlülükleri çalışanların omuzlarına yüklemektedir. Haftalık ve yıllık çalışma saati sınırlarını aşan programlar ile çalıştırılan işçiler aile ve sosyal yaşantısına zaman ayıramadıkları bir döngüde görev ifa etmektedirler. Haftalık çizelgeler belirlenirken günlük ve gece çalışma sınırları hiçe sayılmakta, çalışanların bu çalışmalardan kaynaklanan fazla çalışma ücretleri ise ödenmemektedir. Bu yazımızda sağlık çalışanlarının çalışma koşulları;  iş kanunu  ve diğer ilgili mevzuatlar çerçevesinde incelenecek ve yapılan hak ihlalleri tespit edilecektir.

  • GENEL ÇALIŞMA KOŞULLARI AÇISINDAN DEĞERLENDİRME

Sektörel yoğunluk, eda edilen görevin ehemmiyeti, hizmetin kesintisiz ifası zorunluluğu ve kapital yapıdaki işveren yapılanmaları nedeniyle çalışma koşulları açısından büyük  hak ihlalleri meydana gelmektedir.  Çalışanlar günlük ve haftalık çalışma saati sınırlarının üzerinde çalıştırılmakta hatta ve hatta İş Kanunun 41. Maddesinde yer alan ve her halükarda kesinlikle aşılmaması gereken yıllık fazla çalışma sınırı olan 270 saatin üzerinde fazla çalışma yapmaya zorlanmaktadırlar. Yine planlama dışı çalışmalar sıklıkla yapılmakta, uzayan vakalar, ameliyatlar ve diğer tıbbi hizmetler nedeniyle çoğu zaman çıkış saatleri uzamakta, mesai çalışma çizelgelerine uygun olarak sonlandırılamamaktadır. Bu yoğun ve yorucu tempoya ayak uydurmak istemeyen, yasal sınırlar dahilinde  çalıştırılmayı teklif eden çalışanlar ise işveren yetkililerince mobing baskısı altında ezilmektedir. Bu meyanda sağlık çalışanlarının genel çalışma koşulları sektör geneli açısından hukuka aykırılıklar barındırmaktadır. Aşağıda 5 numaralı başlıkta ayrıntılı olarak izah edileceği üzere bu hukuksuz ve iş kanununa aykırı çalışma modelleri çalışanlara iş sözleşmesini her zaman feshetme ve kıdem tazminatı ile işveren uhdesindeki diğer işçilik alacaklarını talep etme imkanı tanımaktadır.

 

  • FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ AÇISINDAN DEĞERLENDİRME

Sağlık sektörü, fazla mesai uygulamasının yaygın olarak görüldüğü çalışma alanlarındandır. Birçok özel kuruluş çalışanların fazla mesai ücretlerini eksik hesaplamakta, türlü işlem ve uygulamalarla bu ücretleri ödemekten imtina etmektedir.

En genel tanımı ile fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. (4857 /41) (Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği/m.3) Ancak aşağıda da ayrıntılı olarak izah edileceği üzere günlük çalışma sınırları aşılarak  yapılan çalışmalar da fazla çalışma hükmündedir. Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir. Buna karşılık  zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.  Bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınabilir.  Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma onayı işçinin özlük dosyasında saklanmalıdır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir. İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, 4857 sayılı İş Kanununun 32 ve 34 üncü maddeleri uyarınca ödenir.

Sağlık sektöründe kendine özgü bazı çalışma modelleri benimsenmiştir. Bunların en yaygın olanları icap nöbeti ile çalışma,  gece nöbeti çalışması ve, 24 saatlik tam gün nöbet çalışmasıdır. İşbu çalışma modelleri aşağıda iş kanunu ve ilgili mevzuatlar açısından incelenecektir.

 

  • İcap Nöbetlerinin Fazla Çalışma Ücreti Açısından Değerlendirilmesi

İcap nöbeti, sağlık ve yardımcı sağlık hizmetleri personeli tarafından evde nöbet şeklinde ifa edilen bir çalışma türüdür. Eksik personel ile hizmetin yürütülmek istenmesi bu uygulamanın yaygınlaşmasında en önemli etken olmuştur.   İşletme karını arttıran bir uygulama olması işverenleri bu tür bir çalışma modelini sıklıkla uygulamaya sevk etmiştir. Uygulamada icap nöbetçisi çalışan, mesaiden sayılmayan bir zaman diliminde sosyal yaşantısından feragat etmekte, hiçbir program yapmaksızın evde çağırılmayı beklemektedir. Üstelik çağırılmadığında ise bir çok işveren tarafından hiçbir ücret ödenmemektedir. Esasen bu uygulama iş kanunundaki çalışma modelleri ile de pek örtüşmemektedir. Zira iş kanunu ücret ödeme borcunun doğumu için çalışanın fiili hizmetini aramaktadır. Ancak buna rağmen kişinin sıkılıkla icap nöbetçisi tayin edilmesi hukuka aykırı bir durumdur.   Zira kanun koyucu iş hukukundaki  çalışma sınırlarını işçinin özel yaşantısına vakit ayırabileceği bir çerçeveye oturtmuştur. Bu anlamda işçinin sürekli olarak ve sıklıkla icap nöbetçisi tayin edilmesi onun ailevi ve sosyal yaşantısını olumsuz etkileyeceğinden mezkur uygulama işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırma ve kıdem tazminatını talep etme hakkını doğurmaktadır.

Yine uygulamada icap nöbetlerindeki mesai hesabı  işçinin işletmeye girdiği ve çıkış yaptığı zaman aralığı dikkate alınarak yapılmaktadır. Oysa çalışanın yolda geçen sürelerinin de mesaiye eklenmesi gerekmektedir. Zira işçi, normal mesai programı dışında icap çağrısı üzerine işyerine gitmek için hareket etmektedir. Bu çağrı olağan dışı bir görevlendirme hükmündedir.  Uygulamada özellikle büyük şehirlerde çalışan personeller  1-1,5 saatlik bir yolculuk sonucunda işyerine ulaşmakta yine bir o kadar süren  dönüş yolcuğu yapmaktadırlar. Bu sürelerin icap mesai hesabında dikkate alınması gerekmektedir.

İcap nöbetleri çalışanların hafta tatiline zarar vermeyecek şekilde tayin edilmelidir. 4857 sayılı yasanın 46. Maddesine göre işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63.  maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Bu meyanda eğer işçi hafta tatili gününde icap nöbeti çağrısına teşrif etmiş ise 24 saatlik dinlenme hakkı kesintiye uğramış olacağından çalışana mesai dışında ayrıca hafta tatili ücreti de ödenmelidir.

  • Gece Nöbetlerinin Fazla Çalışma Ücreti Açısından Değerlendirmesi

4857 sayılı İş Kanunu 69.  maddesine göre çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla 11 saat süren dönemdir. Gece tanımından hareketle gece döneminin başlangıç ve bitiş saatlerinin farklı şekilde belirlenebileceği anlaşılmaktadır. İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez.  Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7,5  saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir. Ancak bu istisna 7,5 saatin üzerindeki çalışmaların fazla mesai ücreti olarak ücretlendirilmesini engellememektedir. Yani bir sağlık çalışanı ancak ve ancak yazılı onayı alınarak  ve fazla mesai ücreti ödenerek  7,5 saatin üzerinde çalıştırılabilir.

Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul Ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin 7. Maddesine göre  postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır. Yani saat 17:00’da çalışmaya başlayan ve 08:00’da çalışması sona eren işçinin ağırlıklı çalışması saat 20:00- 06:00 saatleri arasında gerçekleştiğinden söz konusu çalışmanın tamamı gece çalışması sayılacak ve toplam çalışma süresinden 7,5 saatlik yasal çalışma düşüldükten sonra kalan süre için işçiye fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekecektir. Burada  diğer bir önemli nokta ise 7,5 saatlik sınırın üzerinde gerçekleşen çalışmaların  karşılığının her halde fazla mesai ücreti olarak ödenmesi zorunluluğudur.  Yani işçinin haftalık çalışması yasal çalışma sınırı olan 45 saati aşmasa dahi gece çalışması sınırı aşıldığından işçi fazla çalışma ücretine hak kazanmaktadır.

 

  • 24 Saatlik Nöbetlerin Fazla Çalışma Ücreti Açısından Değerlendirilmesi

İş Kanununun 63. Maddesine göre günlük çalışma sınırı azami 11 saattir. Bu süre işçinin sağlığının korunması amacıyla getirildiğinden, hiçbir şekilde 11 saatin üzerinde günlük çalışma kararlaştırılmaz. Ancak sağlık sektörü bu sınırlama açısından da tıpkı gece çalışması gibi istisna kapsamındadır. Yani sektörel zorunluklar nedeniyle günlük 11 saatin üzerinde çalışma modelleri benimsenebilir. Fakat  11 saati aşan çalışmaların karşılığı  %50 zamlı ücret üzerinden  işçiye fazla mesai ücreti olarak ödenmelidir. Yani işçinin haftalık çalışması yasal çalışma sınırı olan 45 saati aşmasa dahi günlük çalışması sınırı aşıldığından işçi fazla çalışma ücretine hak kazanmaktadır. Ancak ne yazık ki yaygın uygulama 24 saatlik nöbet çalışmalarının normal mesai saati gibi hesaplanması  ve 11 saati aşan çalışmaların karşılığının ayrıca fazla çalışma ücreti olarak ödenmemesi yönündedir.

 

  • Planlama Dışı Vakalardan Yada Ameliyatların Uzamasından Kaynaklanan Çalışmaların Fazla Mesai Ücreti Açısından Değerlendirilmesi

Çalışma dinamikleri göz önüne alındığında  sağlık sektöründe önceden planlanamayan vakıalar sıklıkla görülmektedir.  Uzayan ameliyatlar, gelişen akut durumlar çoğu zaman planlanan mesai saatlerinin uzamasına ve işçilerin iş programını aşan çalışmalar yapmasına neden olmaktadır.  Bu gibi durumlarda işyerindeki çalışmaların haftalık 45 saatlik sınırı aşan kısmının fazla mesai ücreti olarak ödenmesi zorunludur.  Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 5. Maddesine göre fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat olarak dikkate alınır. Yani mesai 10 dakika sarkmış ise bu yarım saat olarak hesaplanmalıdır.

 

  • RESMİ TATİL VE BAYRAM ÇALIŞMASI AÇISINDAN DEĞERLENDİRME

Sektörel zorunluklar nedeniyle sağlık kuruluşlarının tamamına yakını resmi tatil ve bayram günlerinde faaliyetlerini sürdürmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 44. maddesine göre “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.” İşçinin onayı, iş sözleşmesi kurulurken alınabileceği gibi daha sonrada alınabilir. Bu onay resmi tatil günlerinde çalışılabileceğine yönelik olmalı ve işçinin kanunla tanınan haklarına aykırı hüküm içermemelidir.

İşçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Böylece resmi tatillerde çalışan işçilere 2 günlük ücreti ödenmelidir.

 

  • SERBEST ZAMAN İZİN KULLANDIRILMASI VE DENKLEŞTİRME AÇISINDAN DEĞERLENDİRME

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanabilir. İşçiye tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamayacaktır. İşçiye ücret ya da serbest zaman kullanma konusunda tercih hakkı verilmiştir. İşveren, işçisinin süresi içindeki yazılı başvurusu üzerine serbest zamanı yukarıda ki esaslara uygun olarak kullandırmak zorundadır.

Denkleştirme ise çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılmasıdır. İş Kanununun 63. maddesinde öngörülen günlük azami 11 saatlik süre sınırı ile 69. Maddesinde düzenlenen gece çalışmalarında 7,5 saat sınırı  işçinin sağlığının korunması amacıyla getirildiğinden, hiçbir şekilde 11 saatin üzerinde günlük çalışma süresi yada  7,5 saatin üzerinde gece çalışma süresi kararlaştırılmaz; aksi halde 11/7,5  saati aşan süre yasak çalışma olduğundan denkleştirmeye de konu olmaz.  Bu meyanda işçinin bir günlük çalışmasının 11 saatin üzerinde olamayacağı kanunda emredici olarak düzenlendiğinden, bu sürenin üzerindeki çalışmalar da denkleştirmeye tabi  tutulamayacağından işçiye, zamlı ücret ödenmesi veya serbest zaman kullandırılması gerekecektir. Yargıtay, günlük 11 saati aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, bu çalışmaların “fazla çalışma” sayılarak zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağına karar vermiştir.(Y. , 9. HD, 02.04.2010, E.2010/1137, K. 2010/10820; Y. 9. HD. , T. 25.03.2010, E.2010/9024, K. 2010/7984; T. 02.05.2008, E. 2008/11167, K. 2008/11017)

 

  • ÇALIŞMA KOŞULLARININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ VE KIDEM TAZMİNATI AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

Çalışma koşullarının hukuka uygunluk sınırlarına yukarıda değinilmiştir. Bu sınırların üzerinde  çalışma yapmaya zorlanan işçi iş sözleşmesi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.  Yine çalışanın işçilik alacaklarının yukarıda izah edilen hususlar dikkate alınmaksızın eksik hesaplanması ve eksik ödenmesi  iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih sebebidir. Örneğin 24 saatlik nöbet uygulaması ile çalışan bir personelin 11 saatin üzerinde kalan çalışmaları için ayrıca fazla mesai ücreti alamaması onun açısından iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatını talep etme hakkını doğurmaktadır.

 

 

Av. İbrahim TOY

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir